一、案例概述

宗申產業集團工會聚焦“員工幸福”核心訴求，重視發揮工會小組長扎根一線、服務職工的“前哨”作用，從建強隊伍、健全機制、優化服務、強化保障入手，打通工會服務“最后一公里”。

二、針對問題

▲小組長素質能力不足：工會小組長存在溝通能力弱、組織經驗缺、政策掌握不透等問題，難以有效服務職工。

▲職責邊界模糊：工會小組長角色定位不清，缺乏量化考核標準，工作主動性不足，易淪為“形式化”崗位。

▲服務精準度低：職工需求收集渠道分散，急難愁盼問題響應慢。

▲保障機制缺失：工會小組長履職缺乏資源支持，訴求跟蹤、激勵措施不到位，難以形成長效服務機制。

三、主要做法

（一）嚴選精育，打造高素質小組長隊伍。

▲擇優選拔：在一線骨干、技術能手或職工信賴人員中，選拔出150余名“懂職工、懂企業、懂政策，會溝通、會組織、會創新”的職工擔任工會小組長。

▲實訓賦能：定期開展情緒管理、矛盾調解實訓，策劃執行勞動競賽、技能比武等活動，鼓勵小組長結合職工需求提出解決方案等方式，提升工會小組長的溝通、組織、創新能力。

▲人才儲備：建立工會小組長人才儲備庫，將有潛力、有熱情的職工納入儲備庫，定期對儲備庫人員進行考察評估、調整補充。

（二）制度賦能，構建科學管理體系。

▲目標量化：與工會小組長簽訂《年度目標責任書》，將組織活動、意見征集、疏導解困等職責細化為可量化指標，納入績效考核。

▲雙向評價：建立“訴求收集—分類處置—跟蹤問效—考核評價”全流程工作機制。同步推行上級工會對小組長進行履職評價，職工對小組長進行服務滿意度評價的“雙向評價”制度。

▲激勵保障：評價結果與績效掛鉤，將表現優秀的工會小組長納入企業發展后備人才庫，優先推選年度先進、職級晉升。

（三）精準服務，體現“娘家人”關懷。

▲亮明身份：在職工之家、職工小家、生產車間、職工宿舍公示工會組織信息，亮出工會小組長身份。在車間、生產線設立職工心情看板，用心情圖標外化職工的急難愁盼，工會小組長通過“觀察—溝通—疏導—解困”方式，化解職工心中“疙瘩”。

▲延伸場景：延伸工會服務觸角至青年公寓“流動工會”，為新職工提供生產生活一體化、一站式服務。吸納工會小組長加入“宗申紅嫂”隊伍，開展結對幫帶、心理疏導、婚戀交友等服務。

▲響應訴求：工會小組長年均幫扶職工1100余人，開展思想疏導600余人次，響應訴求速度提升80%，職工滿意度達99%，10年來零糾紛，新職工融入周期減半，5年以上工齡職工占比超90%。

（四）多維保障，提供全方位支持。

▲資源支持：集團工會每周設定一天工會主席接待日、每月召開一次職工懇談會，定期開展問卷調查，工會主席帶領工會小組長對定期職工反映的問題現場辦公。在生產一線設立“小組長服務站”，配備主席信箱、政策手冊等物資。

▲服務落地：圍繞職工關切的衣食住行問題，推出免費洗衣、通勤班車、子女托管等10余項溫暖工程，由工會小組長牽頭落實。開展“微心愿”行動，職工通過工會小組長提交如技能培訓、子女就學等個性化需求，集團工會每年撥付專項資金支持實現。

四、經驗啟示

▲工會小組長需要嚴選精育：通過嚴選精育，打造一支懂職工、懂企業、懂政策，會溝通、會組織、會創新的工會干部隊伍。

▲制度賦能有效支持工作開展：通過制度明確工會小組長角色定位與權責邊界，構建標準化履職規范與動態評估機制。

▲多維保障促進小組長敢作為：形成“訴求上達有通道、問題處置有支撐、服務效能有評估”的保障體系，確保工會小組長敢作為、善作為。