龔先生

最近，一種“變種試用期”現象在一些地方就業市場悄然流傳，引發網友不滿和吐槽：有的企業以“試崗期”“見習期”等名義，要求勞動者“無薪試崗”；有的企業以“新崗位考察期”的由頭，將勞動者的試用期一再延長；有的在試用期即將結束時找借口辭退勞動者，重新招聘，使用廉價勞動力……類似套路不少，結果都是求職者被正式錄用“遙遙無期”，目的都是減少用工成本，實現企業自身利益最大化。

這種在“違法的免費用工”與“合法的試用期”之間的“變種試用期”，模糊了合法用工與違法侵權的界限，本質是用人單位將用工成本與風險轉嫁給勞動者，損害了勞動者的合法權益，扭曲了健康的用工關系。

（圖源 新華社）

試用期是用人單位和勞動者相互考察適應的磨合期，其標準性、規范性受到法律的嚴格限制和保障。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

用工試用本是一種雙向選擇，但現實中，由于在雇傭關系中，用人單位相對處于優勢地位，員工合適與否很大程度上由其單方面決定，使得一些企業動起了歪心思。

可以看出，一些地方勞動力市場權利結構失衡，讓部分企業可以“任性”侵權，“變種試用期”成為侵犯勞動者權益的一個重災區。

究其原因，一是勞動者議價能力弱，在就業壓力下，低技能勞動者等群體往往處于弱勢地位，面對企業提出的不合理用工條件，常常缺乏談判能力和維權勇氣，被迫接受各種變相試用安排；二是企業違法成本偏低而勞動者維權成本過高，勞動者舉證難、依法維權周期長，現實中，往往時間成本就足以勸退勞動者維權；三是監管滯后和懲戒較弱，監管部門對“變種試用期”的認定困難、處罰力度不足，導致企業的違法成本遠低于其不當得利，即便勞動者勝訴，也只是追回合法權益，而缺乏對企業的懲戒賠償。

短期看，“變種試用期”只是部分企業侵犯勞動者的合法權益，自損形象和口碑，但如果越來越多的企業濫用“變種試用期”，通過投機取巧獲取所謂的短期人力成本紅利、減少對人力資本發展的投入，最終損害的是企業的創新能力和長期競爭力。同時，這種現象也會加劇企業和勞動者間的不信任，侵蝕公平的就業環境，影響勞動力市場的良性發展。

因此，整治“變種試用期”亂象，既是對勞動者合法權益的保護，更是對公平就業秩序和健康市場環境的維護。

（圖源  新華社）

讓各種“變種試用期”失去生存空間，法律層面應消除模糊地帶，明確勞動監察的標準，提高企業違法成本；監管部門應主動作為，建立便捷的維權通道，切實降低勞動者維權成本；勞動者自身也需提高法律素養和維權意識。

但說到底，“變種試用期”更多是一種就業潛規則，往往很難查實，不少求職者被侵權只能吃啞巴虧。根治這類現象，從根本上還要靠企業改變人才觀。

聰明的企業應該能看出來，“變種試用期”種種操作看似是省了企業用工成本，實則不管是人員頻繁流動、工作銜接脫節帶來的管理混亂、效率降低，還是違法操作對自身口碑帶來的負面影響，都決定了這類“小聰明”是“撿了芝麻丟了西瓜”，對企業發展得不償失。守法經營，擯棄短時投機行為，建立尊重勞動者尊嚴、激發人才潛能的用工環境，打造互信共贏的人才生態，才是基業長青的根本。

整治類似就業市場的“潛規則”，營造公平的就業環境與和諧的職場氛圍，維護勞動者合法權益和經濟社會健康發展，是我們的共同目標。