本報訊 （記者陳丹丹）如果用人單位沒有履行加班審批手續，還能認定勞動者加班嗎？日前，北京市第三中級人民法院審結了一起涉加班勞動糾紛，員工劉某就加班申請審批卻未獲通過，公司拒絕認定加班，法院經審理，判決公司支付未獲審批部分的加班工資1416元。

2019年12月2日，劉某入職某技術股份公司，后被安排至某學院擔任講師。入職當日，雙方簽訂了期限為三年的勞動合同。2022年5月20日，該公司向劉某發出《勞動合同解除通知書》，以“雙方協商一致”為由，通知劉某雙方勞動關系于2022年6月19日解除。2022年6月19日，劉某離職。

此后，劉某向仲裁委提起申請，要求公司支付其在職期間休息日加班工資等。仲裁委支持了劉某的部分訴求。劉某不服，訴至法院。

庭審中，劉某主張其于2020年5月30日、2020年5月31日因組織學生論文答辯加班兩天，并提交了辦公系統加班審批詳情打印件。審批詳情頁顯示，劉某就上述兩天的加班申請審批，但審批結果為“未通過”。

該公司稱，劉某與公司簽訂的《勞動合同》第9條約定，公司未要求劉某加班或者劉某未按照公司加班審批流程進行審批而自行延長工作時間的，不視為加班，不應支付加班工資。該公司認可劉某證據的真實性，未就上述加班申請不予通過的情況作出合理解釋。

法院認為，本案中，2020年5月30日、5月31日劉某應某學院要求加班，公司理應及時予以審批，并支付劉某休息日加班工資1416元。二審判決中，法院就上述加班工資部分的爭議維持原判。

“加班審批制度可以在一定程度上避免員工故意延時打卡來獲取加班費，但未審批的加班未必一定無效。”中國勞動關系學院勞動關系系主任孟泉認為，基于員工存在加班事實的情況下，用人單位不得以公司規定的審批流程對抗員工主張加班費的合法權利。

“為規范加班管理，很多公司設置了加班審批流程，但公司的規定不得侵害勞動者合法權益。”中國勞動關系學院工會學院副教授范麗娜表示，加班審批制度是用人單位承認員工加班的一種形式，但是員工是否實際加班是一種事實的認定，我國勞動法規定，員工確有加班事實的，公司應當支付加班費。

“勞動規章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。”范麗娜說，用人單位應嚴格按照規章制度的規定實施管理行為，不得濫用優勢地位，侵害勞動者合法權益。同時，勞動者在合法權益受到侵害時，要注意保留相關證據。

孟泉表示，仲裁委員會、人民法院亦應準確把握加班事實認定標準，糾正用人單位規避法定責任、侵害勞動者合法權益的行為。