兩個或兩個以上具備法定用工主體資格的用人單位同時或交替使用同一勞動者，接受勞動者給付的勞務并進行勞動管理的行為被稱為混同用工。實踐中，多個主體對勞動者在工作時間、工作內容、工資報酬、社會保險等方面同時進行管理，既模糊了勞動關系歸屬，又易出現用工情形混亂，對勞動者權益保障和勞動法律法規適用提出了挑戰。

在北京市高級人民法院近日審理的一起勞動爭議案件中，勞動者先后與兩家公司簽訂勞動合同，但事實上僅接受其中一家公司的用工管理，并一直在該公司和第三家公司處提供勞動。法院認為，兩家公司存在人員地點混同、辦公系統一致、財務混同和工作交叉情形，勞動者雖未與兩家公司簽訂合同，但實際上與兩家公司存在勞動關系并接受管理，兩家公司應當對勞動者的請求承擔連帶給付義務。這起案件的裁判與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》中的內容具有一致性。征求意見稿第九條就“混同用工”的概念、勞動關系認定、用人單位責任承擔等進行了專門規定，堅持事實優先的個案裁判原則，為解決此類問題提供了明確思路。

實踐中，混同用工主要包含主體混同、用工混同和協議混同三種情形。主體混同即“一套人馬、兩塊牌子”情形，指多個主體的辦公場所、經營業務和財務管理等存在高度混同，集團公司、母子公司之間的相互借調或委派人員即是典型。用工混同即“交叉用工”情形，指多個主體同時或先后接受勞動者的勞務給付，常見于借調、委任、外包等情形。協議混同即“共享用工”情形，指多個主體基于勞動力共享意愿通過協議將勞動者同時納入各自的生產體系組織用工，調劑勞動力余缺的情形。混同用工中，個別勞動者向多個主體供給勞務，傳統勞務雙方的供需結構關系轉換成多邊供需結構關系。

筆者認為，混同用工模糊了勞動法律義務的承擔主體，存在消解勞動法律制度適用的風險。第一，勞動關系模糊化。確立勞動關系需同時滿足“主體適格”“用人單位指揮監督下有報酬的勞動”和“用人單位業務的組成部分”三個要件。混同用工情形下，各個主體與勞動者間的關系構成均符合上述要件，但如何區分和認定混同用工中的勞動關系歸屬比較困難。第二，勞動者權益保障弱化。混同用工情形下，勞動者被不同主體交替或同時用工，工作時間靈活化、工作地點不固定、工作任務多樣化，勞動者權益保障面臨諸多失衡問題。第三，用人單位給付義務虛化。混同用工情形下，傳統勞動法上確定的用人單位對價給付義務因多個主體的交替或同時用工而虛化，帶來用人單位給付義務的分散性和不確定性。

加強規制混同用工，保障勞動者合法權益是實現勞動法治現代化的必然要求。應圍繞混同用工的勞動關系認定，從合理配置各方主體的給付義務方面完善規則。

第一，完善混同用工的勞動關系認定規則。從屬性是勞動關系最根本特征，源于對從屬勞動眾多事實的典型概括，集中表現為勞動者從屬于用人單位，受其拘束。適用從屬性標準認定混同用工的勞動關系應堅持事實優先原則，通過綜合考量雙方有無合意、勞動合同簽訂情況、用工管理行為等事實因素判斷勞動者是否受到管理，以及分辨受到哪個用工主體的管理。

第二，明確混同用工的用工主體給付義務。混同用工情形下，勞動者權益保障弱化最重要原因是用工主體的給付義務不明確，引發各個主體間相互推諉逃避勞動法上的用人單位義務。混同用工使多個主體同時或交替接受勞動者給付的勞務，在享有權利的同時理應盡到保護勞動者的義務。各用工主體應參照適用勞動法上用人單位的義務規定，依法保護勞動者的平等就業、同工同酬、解雇保護、休息休假、職業安全等各項合法權益。

第三，引入違法混同用工的用人單位連帶責任。在存在用人單位違法混同用工損害勞動者合法權益情形下，應依據勞動法律規定，要求確認勞動關系的用人單位承擔勞動法律責任。同時明確，參與混同用工的各個主體連帶承擔勞動法上的用人單位責任。應由各個用工主體承擔舉證責任，勞動者不承擔證明責任。

（作者單位為安徽工程大學，本文為安徽省哲社科規劃青年基金項目階段性成果）