因為教師崗位的特殊性，寒暑假期間學生放假在家，老師不用到校授課。然而，現實中個別民辦學校在與教師簽訂勞動合同時，將寒暑假排除在合同期限之外，并以此作為不承認放假期間雙方存在勞動關系的依據。近日，江蘇省蘇州市姑蘇區人民法院審理了一起學校與教師之間因勞動合同分段拆分引發的糾紛。

【案情回顧】

王老師在某民辦小學從事教師工作。每學期簽訂一次勞動合同，勞動合同的期限均是從每學期開學到放假前，不包括寒暑假。

雙方首份勞動合同從2015年9月1日開始。其間學校曾為王老師繳納過半年社保（涵蓋了一個寒假），并曾向他發放過寒暑假三個月工資合計1500元。

最后一份合同到期后，因部分年級停止辦學，學校通知王老師不再與其續簽合同，雙方勞動關系于2022年6月30日終止。

后王老師申請勞動仲裁，裁決結果為，其與某民辦學校自2015年9月至2022年6月30日期間存在勞動關系，校方應支付王老師經濟補償金17270元。

學校不服仲裁裁決，訴至姑蘇法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，作為教師，王老師每年寒暑假無須到校上課是該崗位的本身特征決定，并非勞動者自身原因所致。

雖然學校與王老師在每學期開學時都重新簽訂勞動合同，合同期限不包括寒暑假，但并沒有證據證明雙方曾辦理過離職手續，或王老師在每學期結束后與學校解除勞動關系，又在下學期開學時重新建立勞動關系的情形。

結合學校曾為王老師繳納過的社保，以及向其發放寒暑假工資的事實，法院認定王老師與學校之間的勞動關系并不因雙方勞動合同約定的期限中斷而中斷。故依法確認雙方于2015年9月1日至2022年6月30日期間存在勞動關系，學校應支付王老師經濟補償金17270元。

后學校提起上訴，二審維持原判。

【以案說法】

勞動關系的存續期限并不完全等同于勞動合同的約定期限。

司法實踐中，法院一般根據勞動合同的履行情況對勞動關系的存續期限進行審查與判斷，并不完全以勞動合同的約定期限作為唯一認定依據。

該案中，雖然學校與王老師在勞動合同中約定以學生每學期的開學與放假日期作為合同起止時間，但確認勞動關系的存續期間應秉持事實認定原則，須根據勞動合同的實際履行情況依法認定勞動者與用人單位之間的勞動關系存續期間。

因此，在無充分證據證明寒暑假期間王老師確與學校解除勞動關系的情況下，法院認定王老師與學校的勞動關系存續期限并不因雙方勞動合同約定的期限中斷而中斷，寒暑假期間雙方之間依然存在勞動關系。