“績效是人情，與工作無關”“全部門我干的項目最多，實習生都給75分，我不及格”“績效能拿多少分，主要看和領導關系怎么樣”……據《工人日報》報道，歲末年初，一些勞動者在社交平臺“曬”績效考核情況，引發不少網友對績效考核的關注和討論。

時下，一些用人單位的績效考核制度確實出現了跑偏、變味，比如有的企業存在制度制定不規范、考核內容隨意變更、打分不公正等情況，致使一些勞動者的合法權益受損?？冃Э己说摹叭涡浴迸c失范，正悄然侵蝕著其應有的激勵作用，甚至使其異化為損害勞動者權益的工具。

績效考核的初衷在于通過科學、公正的評價體系，激發勞動者的積極性和創造力，推動工作效率和質量的提升。當績效評分淪為領導手中的“橡皮泥”，可以隨意捏造形狀時，其不僅無法準確反映勞動者的實際貢獻，更可能挫傷員工的工作積極性。

績效評分任性背后，是部分用人單位對考核制度的漠視和濫用。一些單位在制定考核標準時缺乏科學性和規范性，執行過程中又缺乏必要的監督和制約機制，導致考核結果失真、失準。更有甚者，為了考核而考核，或者把考核當成打壓異己、扶持親信和降低經營成本的手段。在這樣的考核體系下，勞動者難以獲得公平的評價和應有的回報，企業的長遠發展也極有可能受影響。

必須明確的是，績效評分不是維護職場“關系學”“人情學”的工具，更不應成為變相扣減工資甚至辭退勞動者的手段。用人單位在制定考核標準時，須充分考慮工作的實際難度和勞動者的付出，評分標準應盡可能用數據說話，確保評價體系的科學性和公正性。同時，考核過程應公開透明，接受勞動者的監督。

此外，績效考核應以正向激勵為主，少用、慎用懲罰，最大程度激發員工的工作熱情和創造能力。比如，對于業績優秀的員工，毫不吝嗇地給予肯定和獎勵，對于表現不佳的員工，也應通過培訓和指導幫助其改進，而非簡單地扣分或辭退?，F實中，一些單位“重罰輕獎”甚至“只罰不獎”，讓勞動者感到“壓力山大”。

說白了，績效考核制度的核心要義是公平公正、多勞多得、優績優酬，而不能淪為“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的鬧劇。讓績效考核回歸初衷，要下足“繡花功夫”，確保評分標準客觀、公正，更要避免其誤入“看領導喜好”“拼關系”的歧途。