近日，山東省青島市人社局發布青島市首批“媽媽崗”用人目錄，共發布了190個崗位需求，主要用于吸納法定勞動年齡內對12周歲以下兒童負有撫養義務的婦女就業，工作時間、管理模式相對靈活，方便兼顧工作和育兒。“媽媽崗”并非新詞，此前，廣東、河北、黑龍江等地均進行了相關探索，一些企業還為“媽媽崗”免費開設了托管服務。

“媽媽崗”的設立，能促進育兒婦女就業，也是對女性在就業、職場中“工作帶娃兩難全”痛點的回應。現實中，招聘時被問“結婚了嗎？打算生孩子嗎？”工作后生育可能成為職業發展中“不能擺到明面兒上說”的阻礙；產假后重返職場，則可能面臨調崗降薪甚至丟了飯碗——這些情形不只是對女性的不友好，更涉及赤裸裸的違法。女性呼喚更友好、包容、平等的就業環境，她們關注較多的“三期”特殊保護、托育服務、職場性騷擾等問題需要得到重點解決。

應該看到，在社會的不斷進步與國家政策調整的背景下，女職工的權益保障在隨之加強。國家不斷積極推動完善女職工權益保障法律法規制度體系，回應女職工在平等就業、薪酬待遇、生育保護等方面的利益訴求。

新修訂的婦女權益保障法針對就業歧視、防性騷擾等問題提出了具體的措施，今年以來，多地啟動了與婦女權益保障法相關聯、相配套的地方性法規修訂工作，并將當地的成果經驗固化為法規制度。比如，安徽省日前通過了修訂的實施婦女權益保障法辦法，明確將就業性別歧視納入勞動保障監察范圍，新增了支持生育的規定；江西省實施婦女權益保障法辦法增加了保障婦女在新就業形態方面勞動權益的內容，等等。這些既是適應上位法修改的迫切需要，也是保障婦女勞動權益的現實需求。

前不久，《云南省女職工勞動保護特別規定》明確女職工可享“痛經假”登上熱搜，再次引發社會的關注和討論。當然，好的政策還需要好的落實，但“痛經假”越來越多地寫入地方性法規，體現了對女性職工生理健康的重視，是對女性權益的切實保障，也對營造尊重、關愛女職工的良好氛圍具有積極作用。

“孕期女職工的產檢時間應當計入勞動時間”“新業態女職工與用人單位具備明顯從屬性的，應認定為勞動關系”“企業有權解雇實施性騷擾的職工”……一系列涉女職工權益保護典型案例，也在充分發揮其示范引導作用，反映了女職工利益訴求的新變化，也是對女職工勞動權益保障面臨新問題、新挑戰的及時回應。今年蘇州法院發布的涉女職工勞動爭議審判典型案例中，一起“奶爸”休陪產假被公司解雇案明確男職工在妻子生育子女后依法享受護理假，在優化生育政策的背景下，既保障了男性履行家庭照料的義務，也一定程度上減輕了女性因為生育假期較長而可能遭遇的就業歧視。

依法保障女職工勞動權益需要建立多元主體協同保護的工作體系。當前，多地已形成工會、司法機關、行政執法機關、婦聯等多部門聯合保障女職工特殊權益的協同共治工作格局。我們也樂于見到，各地結合實際，將孕婦休息室、女職工哺乳室建設等規定納入女職工勞動保護工作制度；“愛心媽咪小屋”等女職工休息哺乳室在各地企事業單位、工業園區、商務樓宇廣泛建立；“一函兩書”等工會勞動法律監督手段效能，全力維護女職工合法權益和特殊權益……

隨著更多利好政策的實施，女職工的工作環境和職業發展勢必會得到更全面的促進。這是我們的共同期待，也是構建生育友好型社會的題中應有之意。