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對賭協議多適用民商領域，意在轉嫁風險保護投資方利益。然而，實踐中，有企業將之引用到對員工的管理中，與員工簽署帶有一定風險性質的對賭協議。這種對賭協議是否合法有效？有沒有侵犯勞動者的合法權益？記者對此進行了調查。

近年來，某些企業熱衷于運用營銷激勵手段，以更大程度地挖掘員工潛能和激發員工意志力。

近日，重慶市永川區人民法院審結一起勞動爭議糾紛案，認定用人單位與員工簽署的對賭協議中，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者合法權利的條款無效。

“不公平”的對賭協議

唐某原為重慶某教育咨詢公司的區域校長，年薪26萬元。2020年12月，公司推出“新政”，旨在最大限度挖潛增效。雙方簽訂的2021年度目標責任書約定：區域校區的校長工資、單位社保、課時費等公司運營費用，占所完成業績比例小于16.5%部分，由區域校長自行分配，超出部分由區域校長自行承擔。

“盡管簽訂有協議，但我不可能白干一年不說，還要倒貼幾十萬元嘛！”唐某近日說，他所管理的校區，2021年度完成業績600萬余元，按照約定運營費用支出不應超過99萬余元，但實際運營費用支出140萬余元，超支41萬余元。

在雙方反復協商無果后，重慶某教育咨詢公司申請仲裁，要求唐某支付運營費用41萬余元，被當地仲裁機構以超時未受理駁回，遂向法院提起訴訟。

法院審理后認為，重慶某教育咨詢公司與唐某簽訂的目標責任書，具有對賭協議的性質。唐某在擔任區域校長期間，實際支出運營費用占比大于16.5%，按照協議約定，工資收入26萬余元的唐某，需向公司支付41萬余元超支費用，顯然有失公允。重慶某教育咨詢公司將其經營風險以目標責任書和約定的形式轉嫁給唐某，旨在免除自己的法定責任、排除唐某的合法權益，該約定因違反法律規定應當被認定為無效。法院判決駁回企業訴訟請求。

無獨有偶，深圳的王瀾（化名）也遇到了同樣的事情，而他賭上的是自己的工作。

2020年，王瀾入職深圳某公司，擔任公司西北區域銷售經理。2022年1月，公司為更大程度地深入開發全國縣級市場，與全體銷售人員簽訂業績對賭協議約定：員工整年銷售業績達到相應的量，公司給予對應的現金獎勵；員工整年的銷售業績沒達到一定量，則接受公司對應的扣款懲罰。包括王瀾在內的5個銷售經理與企業在對賭協議里承諾：“個人業績達標，公司獎勵個人小轎車一輛；個人業績未達標，則個人自動離職。”

很不幸，王瀾2022年的業績量沒有達標。第二年，公司按對賭協議解除了與他的勞動合同。辦理離職手續后一個月，他以公司違法解除勞動合同為由，向當地仲裁機構提出索賠請求。當地仲裁委受理后，經過審理做出撤銷公司解除勞動合同的決定。

根據法律規定，用人單位解除不勝任工作的員工，需要先履行培訓或者調整工作崗位的程序。當地仲裁機構認為，王瀾與公司的對賭協議中承諾自動離職，是放棄員工的勞動權利，排除企業法定責任，此約定應視為無效合同。

勞動關系被“悄悄代替”

“工資是用人單位使用勞動者的勞動力所必須支付的報酬，是勞動者應得的，不管勞動者有沒有完成績效目標任務，要求公司支付工資都是合法、合理、正當的。”重慶百君律師事務所律師陳龍博士說，前述用人單位將勞動關系存續期間的履職爭議，轉化為普通民事合同關系糾紛，用違約責任代替履職賠償，以轉嫁用人單位的商業經營風險，此舉違反了法律規定。既不符合經營主體自主經營、自負盈虧的市場秩序，也不符合社會主義核心價值觀的價值追求。

在記者采訪中，了解到這樣一個案例：重慶某醫療公司與潘某簽訂勞動合同，約定潘某每月基本工資3000元和獎金3900元。其中，獎金根據工作表現及公司業績上下浮動，具體按公司薪酬管理辦法執行。辦法規定：若上月凈利潤大于0，則根據盈利情況浮動發放本月獎金，通過盈利系數的方式明確了計算方式。若上月凈利潤小于等于0，盈利系數則為0。

2023年4月至6月期間，該公司處于虧損狀態，故未發放包括潘某在內所有員工2023年5月至7月的獎金。潘某認為，公司不發放獎金的行為不公平、不合理，遂向當地仲裁委申請仲裁，未得到支持。后起訴到法院，同樣被駁回。

北京德恒重慶律師事務所李建律師認為，如果是企業與員工在平等自愿的基礎上簽訂對賭協議，該協議可能被視為合法。因為對賭協議實質上屬于期權的一種形式，在滿足法定簽訂條件的情形下是具有法律效力的。

應避免侵權伎倆披上合法“馬甲”

“需要注意的是，對賭協議在公司與員工之間的適用性可能受到限制。”李建告訴記者，因為員工與公司之間的關系主要基于勞動合同，而非投資關系。企業應考量對賭協議是否有適用的空間，對比通過合法有效的規章制度，經過送達員工后，將公司業績作為系數參與績效獎金的計算，更為可取。

“用人單位的經營風險需要自己消化，不能將其轉嫁給勞動者。”陳龍說，我國勞動合同法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

“在具體司法實踐中，對賭協議是否適用于公司與員工之間，以及其具體的法律效力，可能需要根據具體情況和當地的司法實踐進行進一步判斷。”李建說，相較于其他激勵方式，對賭協議具有周期性特點，并能夠深層次地將員工的個人利益與公司整體利益綁定，從而激發員工的積極性與歸屬感。一旦員工成功實現所設定的目標，將獲得相當可觀的收入回報！尤其需要強調的是，若協議中約定的目標員工已經達成，此時員工主張公司依照協議支付獎勵，公司卻不能以協議無效為由拒絕支付。