2022年4月，習近平總書記在致首屆大國工匠創新交流大會的賀信中指出，技術工人隊伍是支撐中國制造、中國創造的重要力量。其中，具有工匠精神的技術人才，更是新時期各產業發展所需要的寶貴人才資源。2017年，中共中央、國務院印發《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，提出要造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的宏大的產業工人隊伍。2021年修訂后的《中華人民共和國工會法》，把產業工人隊伍建設改革寫入其中，為工會組織牽頭負責的產業工人隊伍建設改革工作提供了法律依據與支撐。工會在培育工匠人才方面具有理論基礎和實踐經驗，肩負著時代重擔。

一、工會培育工匠人才的理論基礎

工會培育工匠人才具有理論基礎，微觀層面是基于人力資本理論，中觀層面是基于社會交換理論，宏觀層面是基于公共選擇理論。

（一）人力資本理論

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論（Human Capital Theory）。該理論認為，與物質資本（廠房、設備等）相對應，人力資本主要是指對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和。基于此理論，工會應發揮工會大學校的教育職能，立足市場需求，開展職業培訓、搭建競賽平臺，加大對工匠人才的培養投入，擴大高技術知識型人才比重，選樹和培育各類工匠人才，推動社會各行業實現高質量發展。

（二）社會交換理論

社會交換理論（Social Exchange Theory）產生于20世紀50年代末。該理論認為，社會交往中報酬與代價的關系是核心，社會交往的基本原則是公平交換、互利互惠，一旦報酬與代價出現不對等，就會導致交往中的一方產生不滿情緒，這就可能最終使交往關系中斷。基于此理論，工會在企業與職工之間充當中介角色，工會參與工匠人才培育與選樹，為職工提供理想的發展環境和更高質量的培訓教育，能夠滿足工匠人才內心獲得尊重與肯定、實現自我成就的需求，出于平等交換心理，人才也會通過更加努力的工作與創新，為企業創造更高的效益價值，促使企業愿意將更多的資源投入對工匠人才的培育當中，從而實現互惠互利的良性循環。

（三）公共選擇理論

公共選擇理論（Public Choice Theory）的創立可追溯到20世紀40年代末，是指利用非市場決策的方式，對資源進行配置的一種機制。工會組織作為連接政府與職工的橋梁和紐帶，職工通過工會表達意見、提出訴求，工會將相關意見訴求傳達給政府，并以工人組織的身份參與政府決策，發揮民主決策作用。政府通過工會改變人才培養的資源調配方式，加強對產業工人的思想政治引領，對個人選擇偏好與需求傾向進行引導，培育更多的工匠人才。

二、地方工會培育工匠人才面臨的問題

目前，工會組織主要通過實施常態化職業培訓、開展各類行業勞動和技能競賽活動、宣傳工匠精神等方式培育工匠人才。雖取得一定成效，但在系統化工匠人才培養上存在不足。

（一）培養水平不高

工會組織開展的職業培訓，內容側重于基層職工的職業知識與技能、職業道德意識和法律意識的普及提升，一些前沿知識和高端專業技能培訓相對缺乏，難以滿足工匠人才的高層次需求，培育的效果不足。工會組織的勞動和技能競賽覆蓋行業和職工范圍相對較小，眾多的小微企業并未定期組織相應的勞動技能競賽活動，培育的規模不夠。

（二）激發創新意識不夠

部分有一定學歷和職業技能的產業人才，之所以不能夠成為工匠人才，主要就是缺乏必要的創新精神。工會組織的職業培訓內容很少涉及創新知識，能夠有資格參與工會組織的創新技能大賽的職工人數較少，基層工會也普遍缺乏對職工的知識更新和創新能力的激勵，在一定程度上影響了工匠人才的培育效果。

（三）防控人才流失乏力

隨著區域間的人才爭奪戰日益白熱化，一些發達地區的政府和企業通過制定許多優惠政策條件以吸引外來人才落戶發展。如果在區域競爭力和員工薪酬水平方面優勢不明顯，區域人才吸引力和集聚力相對不強，容易導致人才的外流現象。作為地方工會組織，應當肩負起激勵和留住會員職工在本地發展并努力減少人才惡性流失的職責。盡管一些地方工會組織也通過深入企業調研面臨的人才困境問題、加強和有離職意愿的職工的交流，以圖挽留人才，但總體來看收效甚微。

三、地方工會培育工匠人才的路徑探析

（一）整合工匠人才資源

一是建立動態人才發現機制。安排工會專兼職人員深入生產一線，對基層產業工人進行動態化觀察，并在日常工作中加強與產業工人的交流，發現具有工匠潛質的產業工人，及時制定個性化的工匠人才培育計劃，通過思想引導、技術培訓、資源支持等方式全面加強對這些人才的培養和塑造。二是組織行業技能競賽。一方面，競賽內容應包含技術理論、技術實踐、職業態度、創新能力等多個方面；另一方面，競賽的程序和評審的過程都要保證公開、公平、公正，絕不能走形式化，競賽所得出的結果要長期公示，并接受廣大基層職工的監督。三是建立工匠人才檔案。工會通過廣泛挖掘和收集優秀人才的信息，完善建立工匠人才檔案，進行信息化管理，整合匠人的能力特點、技術特長、創新成果等，為其搭建合作交流平臺，充分發揮優勢所長。

（二）加大對工匠人才的激勵力度

一是技能導向政策激勵。從技術性人才的需求看，工會應該通過提供技術培訓與自學資源，滿足成長需求；通過提供暢通的職業發展渠道，滿足發展需求；通過提供技術貢獻榮譽獎勵，滿足成就需求。從工會倡導的職工文化看，需要大力弘揚“執著專注、精益求精、一絲不茍、追求卓越”的工匠精神。從企業行政看，工會應爭取提高技術型人才的薪資待遇，使之與職工技能水平相掛鉤。二是打造創新服務平臺。工會應該通過創建工匠人才創新工作室，爭取企業為優秀人才提供人員、資金、設備、場地、材料等資源支持。同時，也可通過整合資源自建產業創新基地，配備專業設施設備，提供專業技術指導。三是構建價值展示平臺。搭建匠人擂臺賽，以技術實力、產品品質、創新性等作為評分標準，將過程與結果通過工會宣傳渠道對外公開，作為技術模范長期公示。探索建立跨類別、跨行業、跨單位的創新工作室聯盟，推動勞模、工匠、技師“聯智聯技”，為區域高質量發展“聚能、賦能”。

（三）完善人才吸引機制

一是建立需求調研機制。工會需要深入基層調研工匠人才的需求，進行科學分析，精準滿足工匠人才的具體需求；結合區域因素分析，優化營商環境；利用工會所長，開展豐富多彩的職工文化活動，營造和諧的勞動關系環境，吸引更多企業進駐。二是建立離職應急預案。工會應該協助企業建立職工離職應急預案，內容應當包含人才離職先兆預警機制、人才離職意愿分析、人才離職原因分析、人才離職交流機制、人才離職挽留機制、人才離職交接程序管理制度、離職損失防控措施、離職后總結反饋機制等，全面給予指導。此外，工會還要協同企業建立暢通有效的離職優秀人才返聘召回渠道，同時對返聘人才待遇的公平性進行監督。

（四）加強工會自身建設

一是加強工會組織機構體系建設。完善縣級工會、鄉鎮街道級工會、企業工會、園區工會、工會委員會的設立，形成完整的縱向組織體系；同時根據行業領域、職工特點差異，建立產業工會、女工工會等，從橫向上加強工會組織服務網絡精細程度，形成全面覆蓋的綜合工會領導和服務網絡。二是加強工會組織的規范化建設。通過建章立制，基于工匠人才對工會服務的實際需求，動態性地審核工會制度適應性，定期對工會制度進行優化、調整、完善、補充，注重各項制度的時效性與可操作性，規范工會各項活動，為工匠人才培育提供堅實的組織基礎和制度保障。

（作者：邵月娥，單位：安徽省總工會干部學校）