在人才強國戰略與《“技能中國行動”實施方案》指引下，四川省高度重視技能人才的培養，相繼出臺“一攬子”政策，并積極布局“智能+技能”數字技能人才培養試驗區，為高技能人才的成長創造有利條件。四川省屬國有企業是省重點發展戰略的承載主體，因此從省屬國有企業視角，基于人力資本投資理論構建四川省高技能人才培養體系是當前面臨的一項緊迫課題。

一、四川省高技能人才培養現狀

四川省委、省政府高度重視技能人才，緊扣重點產業發展布局，系統謀劃戰略發展藍圖，加大技能人才培訓投入力度，創造激勵機制，加強指導政策落實落地，扎實推進全省高技能人才隊伍高素質發展。截至2021年底，全省技能人才達到1056萬人，其中，高技能人才227萬人，分別比2018年底增長32%、52%（見表1），高技能人才占技能人才比重從2018年的18.6%提高到21.5%，高技能人才規模持續擴大，結構不斷優化，實現數量和質量“雙提升”。截至2020年底，全省共建有國家級省級高技能人才培訓基地109個、技能大師工作室161個以及各級各類勞模和工匠人才創新工作室4000余個，其中高技能人才培訓基地和技能大師工作室給予補助經費4.37億元。目前，納入省委、省政府聯系的高技能人才已有200余人，“十三五”以來，先后有260余名高技能人才獲得省部級以上表彰。

表1  2018—2021年四川省技能人才數量

二、四川省屬國有企業高技能人才培養成效分析

根據文獻整理和企業訪談，本文構建雙路徑人力資本投資對四川省屬國有企業績效的影響作用圖（見圖1）。

圖1 雙路徑人力資本投資對四川省屬國有企業績效的影響作用

在國內外高技能人才培養理論和實踐基礎上設計問卷，并根據3位專家意見及試調查結果修改完善問卷，采用李克特5級評分法，42個題項（包含性別、年齡等信息）。通過問卷星線上調查的方式，面向四川省國資委下屬國有企業技能人員、專業技術人員、管理人員發放問卷1174份，全部回收有效。

使用SPSS22.0對問卷結果進行信度分析，人力資本外部投資路徑、內部投資路徑、四川省屬國有企業績效3個變量的Cronbach's α值均大于0.7，具有良好的信度。回歸分析得知，人力資本外部投資路徑和內部投資路徑分別對四川省屬國有企業績效產生顯著的正向促進作用，即人力資本投資中的人才政策，校企合作，人才培養、使用、激勵等在四川省高技能人才培養中發揮作用，促進四川省屬國有企業績效的提升。同時，人力資本內部投資路徑對四川省屬國有企業績效的促進作用更為顯著，即四川省屬國有企業對技能人才的選、育、用、留能夠顯著提升其可持續發展能力和經營效益（見表2~表4）。

表2 控制變量、人力資本外部投資路徑對四川省屬國有企業績效的回歸分析結果

表3 控制變量、人力資本內部投資路徑對四川省屬國有企業績效的回歸分析結果

表4 控制變量、人力資本外部和內部投資路徑對四川省屬國有企業績效的回歸分析結果

三、四川省屬國有企業高技能人才培養短板分析

本課題聚焦四川省屬國有企業的高技能人才，選取19家樣本企業進行調研，總時長超過800分鐘，在四川省屬國有企業開展問卷調查，分析高技能人才培養方面的典型問題。

（一）高技能人才外部投資培養方面存在的短板分析

一是對政策了解程度有待提升。據調查統計，對四川省高技能人才培養相關政策文件比較了解的人員占14.9%，非常了解的人員僅占3.1%。這表明，四川省有關高技能人才隊伍建設的政策不斷更新、與時俱進，政策逐漸細化，但在四川省屬國有企業中的宣傳貫徹還亟待提升。

二是校企合作開展高技能人才培養有待深化。當前，四川省校企長效合作機制還沒有完全建立起來，企業主動參與職業院校培養的積極性不高，校企合作常停留于形式而缺乏實質性內容。調查證實，超過半數的人員（54.4%）認為本單位開展校企合作的情況一般。這表明，四川省屬國有企業在校企合作培養高技能人才方面有待進一步完善。

三是行業協會的作用有待加強。行業協會作為社會組織，在規模效應、規范化運作及平臺搭建方面有著獨特的優勢，但目前行業協會對高技能人才培養積極性不高。調查結果顯示，51%的人員認為行業協會等外部機構對高技能人才培養標準了解一般，17.6%的人員認為行業協會等外部機構對高技能人才培養標準了解較少，3.8%的人員認為行業協會等外部機構對高技能人才培養標準了解非常少。這表明，四川省行業協會等外部機構對高技能人才培養標準的了解有待加強。

（二）高技能人才內部投資培養方面存在的短板分析

一是選聘有待優化。目前，在技能人才招聘過程中，有的企業盲目追求學歷而忽視作為技能人才應該具備的專業知識和實際操作能力；有的企業急于緩解當前人手緊張問題而降低招聘標準，這些都導致招聘進來的技能人才崗位匹配度不高。四川省屬國有企業在技能人才招聘過程中通常采用簡歷篩選、筆試、面試、背景調查等傳統方式，并不能客觀地反映出高技能人才的真正價值。調查結果證實，36.7%的人員認為本單位在招聘高技能人才培養對象時，甄選方式一般；10.7%的人員認為甄選方式較為單一，4.1%的人員認為甄選方式單一。這表明，技能人才招聘方式有待多元化。

二是培養力度有待加大。目前，四川省屬國有企業缺乏有效的高技能人才培養機制，例如培訓體系不完善，缺乏培訓需求分析；培訓形式比較單一；培訓師資缺少培訓領域專業人才，缺乏有效的輔導技能；缺乏結合公司生產工藝和現場需要的具有公司特色的教材；工學矛盾突出；等等。這些都造成了培訓質量低于預期。問卷調查發現，高技能人才更傾向于選擇較長時間的線下培訓，但工學矛盾突出，導致高技能人才的培訓時間不足，培訓效果不佳。

三是使用機制有待完善。調查發現，在技能大師工作室、創新工作室等高技能人才培養平臺作用發揮上，超過半數的人員（59.7%）認為企業沒有很好地發揮高技能人才培養平臺的作用。這表明，四川省屬國有企業對技能大師工作室、勞模工作室的管理制度有待健全，重申報、輕管理的現象依然存在。62.2%的人員認為本單位高技能人才柔性流動情況欠佳，這一發現表明，四川省屬國有企業的高技能人才流動方面存在較大的障礙，人才柔性流動方式的創新有待強化。

四是激勵機制有待加強。薪酬待遇上，技能要素得不到明顯體現，向高技能人才傾斜力度不夠。調研中發現，有的薪酬雖與技能等級掛鉤但級差不大;有的對技能高、貢獻大的職工無明確的獎勵措施，高技能人才激勵作用有限。發展空間上，高技能人才特別關注自己的長遠發展，但目前晉升激勵還做得不好，高技能人才發展空間受阻。精神激勵上，企業內精神激勵還有待加強，主要表現為重視技能、尊重技能人才的文化氛圍尚未真正形成，高技能人才參與本公司內部管理的機會少。

四、四川省屬國有企業高技能人才培養體系的構建及實施建議

（一）四川省屬國有企業高技能人才培養體系的構建

本課題基于四川省屬國有企業的視角，以國家技能強國戰略為基石，從三個層面構建四川省屬國有企業“122”高技能人才培養體系，即以技能強國戰略為基石，堅持市場化需求導向及產業發展導向兩項原則，以人力資本外部和內部兩個投資路徑為主線，構建高技能人才雙路徑培養體系（見圖2）。

圖2 四川省高技能人才雙路徑培養體系

（二）四川省屬國有企業高技能人才培養體系的實施建議

當前，高技能人才培養駛入“快車道”，處于前所未有的戰略機遇期和窗口期。高技能人才培養需要政府、企業、職業院校及行業協會等外部機構形成合力，企業必須在“眾人劃槳”中充分發揮企業“主陣地”作用，四川省屬國有企業在培養全省高技能人才隊伍中挑大梁、唱主角。

一是以國家技能強國戰略為基石。2003年，黨中央明確提出將高技能人才納入國家“人才強國”戰略，開始全面推動國家高技能人才培養工作，出臺了一系列發展高技能人才的法律、法規及相關配套政策。2010年，中共中央、國務院頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，將高技能人才隊伍建設納入國家統籌推進建設的六支人才隊伍之一，高技能人才隊伍建設確定為實施人才強國戰略的重要內容。2021年，按照“十四五”規劃要求，人力資源和社會保障部發布了《“技能中國行動”實施方案》，站在實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略高度，為新時代人才工作擘畫藍圖。作為四川省屬國有企業，要以國家技能強國戰略為基石，堅定不移貫徹落實黨中央決策部署，扛起技能強企、技能強國重任。

二是堅持市場化需求和產業發展導向兩項原則。充分發揮市場在高技能人才資源開發和配置中的基礎性作用，強化企業主體作用，聚焦企業戰略定位和總體規劃，按照創新發展和高質量發展的要求，瞄準勞動者就業和崗位需求，有針對性地開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓、創業創新培訓，培養造就—大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才隊伍。

加快建設四川省“5+1”現代工業體系、“10+3”現代農業體系、“4+6”現代服務業體系，需要一大批高技能人才與產業發展相互支撐、相互促進。四川省屬國有企業作為省重大發展戰略的承載主體，為彰顯國有企業責任，履行戰略使命，要培育更多具備精湛專業技能的一線人才，來滿足產業發展對高技能人才的需求。

三是人力資本外部投資路徑。發揮技能人才政策的“磁場效應”。要充分發揮技能人才政策的“磁場效應”，四川省屬國有企業需要在精準施策、學習宣傳、貫徹落實等環節上出實招。首先要助推政府部門精準施策。要積極向政府部門溝通匯報，在制度意見征集時主動建言獻策，助推政府部門制定出適宜的技能人才政策。其次要做好學習宣傳。要第一時間組織相關領導、部門及人員認真學習，邀請政府部門人員進行專業解讀，做到理解透徹、領會到位，確保技能人才政策宣傳全覆蓋。最后要在具備條件的下屬企業率先試行，通過收集推行中的難點、堵點，總結過程中的經驗教訓，制定出符合自身實際的一套技能人才政策落地制度、機制，讓技能人才政策真正“落地見效”“開花結果”。

實現校企合作的互利共贏。四川省屬國有企業要根據自身需要，通過與合作學校實行“訂單式培養、菜單式教學”的人才培養模式，與學校共同制定培養目標、共同確立專業設置、共同修訂教學方案，將企業需求融入技能人才培養環節中，從根本上解決企業發展壯大所需的人力資源和人才支撐。要充分發揮現有技術技能人才對學生的“傳幫帶”作用，積極探索制定企業工程技術人員、高技能人才和學校教師雙向流動機制，不斷提高技術技能人才參與教學、培養學生的積極性。要為頂崗實習學生提供實訓條件，實現學生職業能力與企業崗位要求的“零距離”對接。同時，可在實習學生中發現、選拔一批優秀學生，實習期滿后優先安排到重要和關鍵的技能崗位工作，使學生“畢業即就業、上崗即上手”。

聯合行業協會共育高技能人才。四川省屬國有企業要鼓勵、支持員工積極參與行業協會組織的具有一定規模化、市場化的行業崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓、業務研修等專項培訓，為行業發展培養更多高技能人才。四川省屬國有企業尤其是頭部企業，要充分利用行業協會在整合資源、凝聚資源方面的能力和職能，搭建高技能人才交流平臺，在行業內的技術交流、問題探討、經驗學習等方面發揮四川省屬國有企業的主體作用，成長為行業內高技能人才“蓄水池”和“資源庫”，助推行業技術水平的全面提升。

四是人力資本內部投資路徑。“選”得準。科學生成人才畫像。四川省屬國有企業基于崗位說明書形成學歷、知識、技能、素質等基本畫像數據，挖掘現有表現好、創造過更高價值高技能人才的共性特征，通過員工檔案、人才測評、關鍵人員訪談等方式生成高技能人才畫像，塑造更為精準的選人標準，更有針對性地開展招聘工作。精準甄選，人崗匹配。四川省屬國有企業在招聘高技能人才培養對象時，綜合運用履歷分析、筆試、面試、背景調查、職業性向測評等多種評價方式，高度重視對綜合能力與發展潛力的評估，面對面溝通候選人興趣愛好、未來職業發展預期，綜合各種信息推斷候選人作為高技能人才培養“坯子”的可能性。

“育”得優。高技能人才培養頂層設計。四川省屬國有企業根據戰略發展需要及單位實際情況，就高技能人才培養目標、重點工作任務和保障措施等進行全面規劃，作為系統推動高技能人才培養的工作指引。從職業素養、崗位知識、崗位技能等方面構建完善高技能人才培養模型，形成各層級高技能人才技能清單，并根據技能清單形成完備的周期性培養計劃，快速精準地培養高技能人才。

培訓形式多樣化。四川省屬國有企業大力推行OPL（One Point Lesson，—般被稱為單點課程，又稱一點課，是一種在現場進行培訓的教育方式）工作手冊，促進高技能人才之間知識、經驗、技能共享，以解決生產中的實際問題。聯合開發線上培訓App，為高技能人才碎片化學習提供途徑，解決工學矛盾。選派技術及高技能人才共同參與短期培訓班，大力開展行動學習，聚焦聯系生產中的實際問題，從原理、技術、技能等多維度思考碰撞，形成解決方案，帶回工作崗位，產生經濟效益。遴選部分職業（工種），聯合開展技能大賽，促進高技能人才在“比學趕超”中獲得技能提升和榮譽。聯合組建跨企業培訓中心，根據擅長業務板塊，組織相關技能領域高技能人才培訓班，會聚省內頂尖技能人才集中學習、集中討論，解決生產技術難題，形成省內某一技能領域專屬培訓成果。建立完善師帶徒機制，倡導“能者為師”的理念，將高技能人才絕技絕活代際傳承機制發揚光大，師徒協議明確規定傳授內容、時間安排、考核內容及激勵方式。在應用新技術、新設備、新材料、新工藝的生產和科技攻關過程中，將其中的某些難點問題確定為課題，并形成若干攻關研究組，通過攻關研究，培養高技能人才。

培訓密聯高技能人才成長，將高技能人才學歷提升、師帶徒、課題攻關、疑難復雜問題解決、授課、開發課程等工作業績與貫通發展、優先聘用、晉升發展等緊密關聯，激發其內生動力。深度挖掘培訓資源，選拔篩選各板塊業務精湛的領導或骨干人才，打造一支“開口能講、提筆能寫”的內訓師隊伍。組織高技能人才圍繞重點項目及業務開展復盤、經驗萃取工作，開發系列精品課程和案例庫，納入高技能人才年度繼續教育范疇。

“用”得好。四川省屬國有企業推行高技能人才積分聘用周期制與協議化管理試點。一期一聘，一聘三年，到期重聘、到齡退休，形成周期調整的制度安排；簽署高技能人才聘用協議書，嚴格考核、剛性兌現、體現差異化，不勝任就退出，中止聘用，解除聘用協議，保留勞動合同及聘用前崗位。

充分發揮四川省屬國有企業技能大師工作室、勞模創新工作室等平臺的引領作用。將相關領域優秀技術技能人才調入工作室，通過技術技能人才不同視覺的火花碰撞，產出更多成果；立足生產一線解決技術技能難題，成為相關技能領域的“智囊團”和“消防隊”；積極承擔相關專業崗位培訓、職業技能認定、職業技能競賽等人才培養工作；聚焦相關領域開展撰寫SOP（標準工作程序）手冊、工作標準、申報課題等科技創新工作。不定期聯合開展技能大師工作室交流學習活動，提升工作室建設水平；加強對工作室成果產出的考核，積極構建以技能水平為基礎、與工作業績相掛鉤、物質激勵與精神激勵相結合的工作室激勵機制，最大限度激發高技能人才的創造力。

探索高技能人才資源的市場化用人機制。探索A公司的技術技能難題，B公司技能大師“臨床研究”，C公司高技能人才“專家會診”，適時開展市場化運作，開辦社會服務項目，使得高技能人才的智慧輻射到其他省屬國有企業及全社會。

“留”得住。發揮薪酬激勵作用。在分配高技能人才薪酬時，可采用崗位工資、績效工資、津貼等多個維度設計技能人才的工資結構。可以考慮對給企業帶來經濟效益的技改項目，協商確定超額利潤提成獎勵辦法；對高技能人才的創新性成果，協商確定科技成果轉化收入分配辦法等。

拓寬高技能人才晉升通道。貫通技術技能人才職業發展，探索建立企業內部技能崗位等級與管理、技術崗位序列相互比照、互相銜接機制，鼓勵用人單位將技術人才與高技能人才融合、平衡、平等發展，提倡技能工人參加企業管理，使高技能人才有暢通的通道和機會走上管理崗位。落實“新八級工”等級制度。“新八級工”制度與職業發展貫通的相關政策相互作用，拓展技能人才的成長空間。

營造良好氛圍，提升高技能人才社會地位。四川省屬國有企業可增加高技能人才擔任職工代表、工會干部等比例；開展“絕活命名”、工會金點子等重視采納高技能人才建議的活動；邀請拔尖高技能人才，如中華技能大獎得主、天府工匠、四川省技術能手等進行巡回講座，營造良好的技能人才成長氛圍。

（作者：王誠 曹繼蓉 蔣云波，單位：四川省能源投資集團有限責任公司）