本報評論員 張偉杰

“消極怠工”破壞企業的用工管理秩序，而“任性處罰”則損害勞動者的合法權益。唯有用人單位以依法合規為底線，以人文關懷為紐帶，構建科學合理的用工管理體系，勞動者以職業操守為準則，履行自身工作職責，理性溝通，才能實現雙方的共贏。

近來，多起因用人單位處罰“消極怠工”員工引發的勞動爭議案件進入公眾視野——據4月16日《工人日報》報道：駕駛員張某因連續發生交通事故，被公交公司安排停駕學習，而張某采取打瞌睡、玩手機、遲到早退等消極方式應對，后被公司解雇并獲得法院認可。在另一起爭議中，操作工小張被所在公司以未完成生產任務為由給予3次處罰并最終解雇，該公司因未能舉證證明工作任務量的合理性，其關于小張消極怠工的主張未獲法院支持。

從法律層面看，“消極怠工”并非法律概念，而是用人單位對勞動者主觀工作態度的評價，其核心特征是“有能力卻不履職”。這與客觀能力不足有著本質區別：前者是勞動者明知崗位要求卻故意敷衍，如張某在停駕學習期間打瞌睡、玩手機，這直接違反勞動紀律與職業道德；后者則是因技能、經驗等客觀條件限制無法完成任務，屬于可通過培訓、調崗等解決的范疇。厘清消極怠工與客觀能力不足，不僅是處理此類爭議的關鍵，更是用人單位管理的核心邏輯——對主觀惡意的消極行為，需以紀律約束；對客觀存在的能力短板，應給予員工成長空間。

上述案件的判決清晰傳遞出一個信號：用人單位的管理權必須在法律框架內運行，規章合法與證據充分是處罰員工時兩條不可逾越的紅線。規章制度是企業管理的依據，其制定必須經過民主程序，內容須明確具體，并向全體員工公示。如果用人單位僅憑主觀判斷或模糊規定就認定員工“消極怠工”，即便員工存在不當行為，處罰也可能因缺乏合法依據而被撤銷。此外，在舉證責任上，員工是否“消極怠工”須由用人單位舉證且形成完整的證據鏈。上海某公司憑借監控視頻、產量報表和警告通知等幾類證據，成功證明員工陳某的消極怠工行為；而另一公司因勞動定額未經民主程序、證據單一，最終敗訴。這正反兩個例子警示用人單位：用工管理不能“拍腦袋”，必須以合法合規為前提。

合法合規僅是行使用工管理權的底線，人文關懷也是構建和諧勞動關系的一個重要維度。當員工出現消極怠工行為時，用人單位不妨先探尋背后原因，看其是對崗位調整不滿還是工作中遇到實際困難。在作出解除勞動合同等重大決定前，用人單位應給予勞動者申辯機會，履行通知工會等法定程序，讓管理既有力度也有溫度。和諧勞動關系追求的是合作而非對立，只有讓勞動者充分感受到尊重與關懷，才能更好激發其工作積極性。

對勞動者而言，遵守勞動紀律、履行工作職責是基本職業素養。職場不是宣泄情緒的場所，即便對用人單位的安排有不滿，也應通過合法途徑解決，而非以“消極怠工”作為對抗手段。良好的職業操守不僅是個人職業發展的基石，也是維護職場公平正義的需要。

在勞動關系的天平上，用人單位的管理權與勞動者的權益同等重要，任何一方的失衡都可能破壞職場生態。“消極怠工”破壞企業的用工管理秩序，而“任性處罰”則損害勞動者的合法權益。唯有用人單位以依法合規為底線，以人文關懷為紐帶，構建科學合理的用工管理體系，勞動者以職業操守為準則，履行自身工作職責，理性溝通，才能實現雙方的共贏。

從更深層次看，“消極怠工”爭議的背后，是勞動關系雙方權利與義務的平衡問題。隨著勞動用工形式的多元化，一些領域的職場難免會面對矛盾較為復雜的現實。這不僅需要用人單位不斷提升管理水平，勞動者不斷增強法律意識，更需要相關法律法規不斷完善，糾紛解決機制更加多元、高效、精準。當新出現的勞動爭議在法律框架內得到公正裁決，當用人單位或勞動者的“偏差”行為被依法糾正，和諧穩定的勞動關系才會不斷鞏固和加強，我們的職場生態方能更加健康。