本報(bào)評(píng)論員 張偉杰

“消極怠工”破壞企業(yè)的用工管理秩序，而“任性處罰”則損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。唯有用人單位以依法合規(guī)為底線，以人文關(guān)懷為紐帶，構(gòu)建科學(xué)合理的用工管理體系，勞動(dòng)者以職業(yè)操守為準(zhǔn)則，履行自身工作職責(zé)，理性溝通，才能實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

近來(lái)，多起因用人單位處罰“消極怠工”員工引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)入公眾視野——據(jù)4月16日《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道：駕駛員張某因連續(xù)發(fā)生交通事故，被公交公司安排停駕學(xué)習(xí)，而張某采取打瞌睡、玩手機(jī)、遲到早退等消極方式應(yīng)對(duì)，后被公司解雇并獲得法院認(rèn)可。在另一起爭(zhēng)議中，操作工小張被所在公司以未完成生產(chǎn)任務(wù)為由給予3次處罰并最終解雇，該公司因未能舉證證明工作任務(wù)量的合理性，其關(guān)于小張消極怠工的主張未獲法院支持。

從法律層面看，“消極怠工”并非法律概念，而是用人單位對(duì)勞動(dòng)者主觀工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，其核心特征是“有能力卻不履職”。這與客觀能力不足有著本質(zhì)區(qū)別：前者是勞動(dòng)者明知崗位要求卻故意敷衍，如張某在停駕學(xué)習(xí)期間打瞌睡、玩手機(jī)，這直接違反勞動(dòng)紀(jì)律與職業(yè)道德；后者則是因技能、經(jīng)驗(yàn)等客觀條件限制無(wú)法完成任務(wù)，屬于可通過(guò)培訓(xùn)、調(diào)崗等解決的范疇。厘清消極怠工與客觀能力不足，不僅是處理此類爭(zhēng)議的關(guān)鍵，更是用人單位管理的核心邏輯——對(duì)主觀惡意的消極行為，需以紀(jì)律約束；對(duì)客觀存在的能力短板，應(yīng)給予員工成長(zhǎng)空間。

上述案件的判決清晰傳遞出一個(gè)信號(hào)：用人單位的管理權(quán)必須在法律框架內(nèi)運(yùn)行，規(guī)章合法與證據(jù)充分是處罰員工時(shí)兩條不可逾越的紅線。規(guī)章制度是企業(yè)管理的依據(jù)，其制定必須經(jīng)過(guò)民主程序，內(nèi)容須明確具體，并向全體員工公示。如果用人單位僅憑主觀判斷或模糊規(guī)定就認(rèn)定員工“消極怠工”，即便員工存在不當(dāng)行為，處罰也可能因缺乏合法依據(jù)而被撤銷。此外，在舉證責(zé)任上，員工是否“消極怠工”須由用人單位舉證且形成完整的證據(jù)鏈。上海某公司憑借監(jiān)控視頻、產(chǎn)量報(bào)表和警告通知等幾類證據(jù)，成功證明員工陳某的消極怠工行為；而另一公司因勞動(dòng)定額未經(jīng)民主程序、證據(jù)單一，最終敗訴。這正反兩個(gè)例子警示用人單位：用工管理不能“拍腦袋”，必須以合法合規(guī)為前提。

合法合規(guī)僅是行使用工管理權(quán)的底線，人文關(guān)懷也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要維度。當(dāng)員工出現(xiàn)消極怠工行為時(shí)，用人單位不妨先探尋背后原因，看其是對(duì)崗位調(diào)整不滿還是工作中遇到實(shí)際困難。在作出解除勞動(dòng)合同等重大決定前，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者申辯機(jī)會(huì)，履行通知工會(huì)等法定程序，讓管理既有力度也有溫度。和諧勞動(dòng)關(guān)系追求的是合作而非對(duì)立，只有讓勞動(dòng)者充分感受到尊重與關(guān)懷，才能更好激發(fā)其工作積極性。

對(duì)勞動(dòng)者而言，遵守勞動(dòng)紀(jì)律、履行工作職責(zé)是基本職業(yè)素養(yǎng)。職場(chǎng)不是宣泄情緒的場(chǎng)所，即便對(duì)用人單位的安排有不滿，也應(yīng)通過(guò)合法途徑解決，而非以“消極怠工”作為對(duì)抗手段。良好的職業(yè)操守不僅是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的基石，也是維護(hù)職場(chǎng)公平正義的需要。

在勞動(dòng)關(guān)系的天平上，用人單位的管理權(quán)與勞動(dòng)者的權(quán)益同等重要，任何一方的失衡都可能破壞職場(chǎng)生態(tài)。“消極怠工”破壞企業(yè)的用工管理秩序，而“任性處罰”則損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。唯有用人單位以依法合規(guī)為底線，以人文關(guān)懷為紐帶，構(gòu)建科學(xué)合理的用工管理體系，勞動(dòng)者以職業(yè)操守為準(zhǔn)則，履行自身工作職責(zé)，理性溝通，才能實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

從更深層次看，“消極怠工”爭(zhēng)議的背后，是勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利與義務(wù)的平衡問(wèn)題。隨著勞動(dòng)用工形式的多元化，一些領(lǐng)域的職場(chǎng)難免會(huì)面對(duì)矛盾較為復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)。這不僅需要用人單位不斷提升管理水平，勞動(dòng)者不斷增強(qiáng)法律意識(shí)，更需要相關(guān)法律法規(guī)不斷完善，糾紛解決機(jī)制更加多元、高效、精準(zhǔn)。當(dāng)新出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議在法律框架內(nèi)得到公正裁決，當(dāng)用人單位或勞動(dòng)者的“偏差”行為被依法糾正，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系才會(huì)不斷鞏固和加強(qiáng)，我們的職場(chǎng)生態(tài)方能更加健康。